Nuestro índice de igualdad de género
La diversidad en nuestros equipos es una prioridad de nuestra política social.
De hecho, Davey Bickford Enaex está profundamente comprometida a garantizar que todos los empleados puedan acceder a cualquier puesto de trabajo y nivel de responsabilidad únicamente en función de su aptitud para el puesto en cuestión, independientemente de su sexo y género. Es nuestra responsabilidad apoyar a nuestros empleados mediante acciones diarias para promover la diversidad de género en nuestros departamentos técnicos y fomentar su desarrollo a lo largo de su carrera.
De acuerdo con la ley del 5 de septiembre de 2018 para la libertad de elección del futuro profesional y el decreto del 5 de enero de 2019, destinado a eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres, Enaex Europe publica su índice de igualdad de género 2022.
En 2024, la puntuación de Enaex Europe en materia de igualdad de género es de 86/100.
Nuestro plan de acción aplicado:
Tasas de promoción :
Nuestro objetivo es mantener una tasa de mujeres y hombres que se benefician de medidas individuales (promociones, ascensos, primas) equivalente a su peso respectivo en la plantilla.
Nos comprometemos a proporcionar a los directivos la información necesaria para tener en cuenta a los empleados (mujeres u hombres) para los que se haya detectado una diferencia salarial en relación con la media de su puesto o clasificación, con el objetivo de que puedan tomar decisiones con conocimiento de causa (en el marco de la campaña anual de medidas salariales individuales).
Representación de hombres y mujeres en los 10 salarios más altos:
Nos comprometemos a establecer un grupo que garantice una representación equitativa de ambos sexos en los puestos más altos de la empresa.
El índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres se mide mediante cinco indicadores para empresas con más de 250 empleados. Se puntúa sobre 100 puntos.
- Diferencia salarial entre mujeres y hombres (sobre 40 puntos): 36.
- Diferencia en la tasa de aumentos individuales (sobre 20 puntos): 20.
- Diferencia en la tasa de ascensos (sobre 15 puntos): 15.
- Porcentaje de empleadas que recibieron un aumento en el año siguiente a su regreso de la licencia por maternidad (sobre 15 puntos): 15 .
- Número de personas del sexo menos representado entre los 10 salarios más altos (sobre 10 puntos): 0.
Cuanto mejor sea el rendimiento de las empresas en los 5 indicadores, más puntos obtendrán, siendo el máximo 100.
